管理大师德鲁克说：“知识工作者不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥；尤其是不能由别人来监督，而只能自己保证自己的标准、成绩、目标”。由此看来，身为知识型的科研人员的管理是有特殊性的，好的管理能促进科研成果的产出率，提升企业科技创新能力；不好的管理将会降低科研人员的工作效率，挫伤他们的工作热情，导致人才流失，还会使科研人员变得普通化、平庸化。
绿海公司一直以创业创新、自强不息、雷厉风行、坚韧不拔、爱岗敬业、吃苦耐劳、勤奋好学、团结协作、精益求精、尊重科学、热爱企业、只争朝夕、勇于竞争、不断创新和敢为天下先的精气神作为企业的精神文化，经过多年的发展，公司被评为省科技型企业、省成长型企业、省专利示范企业，公司承担完成国家富民强县海盐产业提升工程项目、食盐生产基地制盐新工艺、多品种盐的开发与产业化等3项国家级科技项目和多项市县科技计划项目，开发了绿色食盐、多品种盐、罐装盐、洗化盐、海鲜精、味精、山茶油、螺旋藻等80余种产品，同时申报发明专利5项、实用新型2项、外观专利20余项，截止2014年6月共获授权专利30项。公司虽取得了较佳的成绩，我们也常常反思不足：反思我们是不是还不够努力，反思我们的研发力度是不是不够？反思我们的科技核心竞争力为何还是不强？反思我们是否管理好了以研究生为主的科研队伍？反思如何改进对科研人员的管理……。下面笔者以公司科研人员的管理为切入点进行思考，谈几点体会。
科技是第一生产力，科研人员就是第一人力资源，当今是知识经济和信息化社会，掌握科学知识的科技人才比土地、资本更为重要，科技的进步离不开科技人才的努力，科技人才应当被视作珍宝加以重视，管理好科技人才显得尤为重要，因此如何加强改进对科技研发人员的管理是值得持续思考研究的课题。
一、科研人员的特点和工作特质
科研人员是最为典型的知识型员工，掌握的知识就是科研人员的生产工具，他们一般受过良好的教育，大多接受过较为系统的专业学习，具有一定的专业知识和技能，比较精通自己专业从事的研究领域和范围。科研人员可以通过团队的分工合作完成知识创新、技术创新和自我价值的实现，他们追求工作的自主性、个性化、多样化和创新性，有较强的成就动机。
科研人员的工作有许多自己的特点：工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，可能发生在任何时候和任何场所，而且劳动效果难以在短期内体现。所以科研人员的劳动从根本上讲无法适用某个固定的劳动规则，也难以对他们的劳动过程实施常规监控，所以应当进行柔性管理。
科研人员的工作压力表现和主要来源：科研人员由于常年搞研究，思考的时间很长，脑力劳动强度大，所做的工作不一定有满意的成果，所以压力主要表现在心理上，加上工作环境使人容易沉默、内向、思虑较多，当面临各种困难时，如不善于与人沟通，会对心里健康造成较大危害。科研人员的工作性质也决定他们与其他人之间的学术交流多，精神交流要少，所以容易产生抑郁的心理。科学调查结果显示，目前科研人员所感到的工作压力主要来源于：知识更新和技术升级、工作中的成就感、工作与个人生活的冲突、领导的期望以及自我规划所带来的压力。
二、公司科研人员管理上存在的不足
1、科研人员的总量不够，结构还不完善。一是优秀的企业，其科技队伍人数比例占企业总人数的10%以上，因此公司研发团队人才总量还不足。二是科技开发的投入力度还不够，目前公司研发投入约占销售收入2%，高新技术企业一般在3%以上。三是人才结构还不完善，较缺乏机械设备、工程技术等方面的人才，创新队伍和创新条件建设上也未达到先进标准，中长期研发技术储备项目和拥有的有效发明专利较少，因此还不利于进行创新战略的制定。
2、对科研人员的招聘、系统培训、日常管理等制度化建设还不系统，因此一些科研人员对公司的企业文化理解不够，产生偏差，影响了工作的开展，需要根据科研人员的特点，建立持续有效的人才队伍建设制度，充分用好人才，形成才尽其用的局面。
3、科研管理上不善于授权。科研人才队伍偏于年轻，对科研人员的管理经验上不足，往往认为自己亲自干要比下属干得好，因而造成“权力独揽”，既不利于调动下属的积极性主动性和创造性，又使自己陷于“疲于奔命”的状态。
4、绩效考核机制不够完善。绩效考核不完善导致了工资收入不能完全发挥应有的作用，不能科学地评价个体的劳动成果，激发科研人员的努力。考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证，没能统一思想认识，使得不良绩效有时重复发生，导致团队绩效受影响。另一方面考评有时带有主观性，优胜劣汰和以评促进的绩效考核机制还没有真正建立起来。
5、对人力资本的投入和开发不够。人才可以通过培训和引进获得，但目前员工培训状况并不理想，规划不够，个人的进步成长以自学为主，存在人力资源培训投入不足、专业人才难引进、培训工作开展不够等问题。
6、缺乏有效的个性激励机制。科研人员往往具有较高的个性发展需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的满足。公司的激励模式还不够丰富，还缺乏个性化的激励机制，没能释放科研人员的内动力，他们的潜能还需进一步的激发。
三、创新科研人员管理的对策
提高科研管理水平，对推动科研建设的发展具有重要作用。科研不同于体力工作，具有高度的自主性和创造性，不能沿用体力工作的标准管理模式。对科研人员的管理要把握其心理特点，因势利导，才能使他们发挥应有的作用，提高工作效率，促进成果产出。
1、调整科研管理的方式
首先，控制科研人员工作任务总量，转变思维认识，激励他们做深课题。科研人员应当被视为单位的宝贵资产，而不是“雇佣兵”，管理过程中需要应用长期的管理行为。科技工作者不应视为企业的成本，应当被视为企业资产的组成部分，而且是企业最举重轻重的一项资产。
其次，针对科研人员的工作特性，建立弹性的工作时间制度。科研人员的精神状态对工作效率的影响很大。事实上，大家的工作效率最佳时段各不相同，强制性工作时间，使科研人员的工作效率下降，也会影响他们的精神状态，长期以往会形成一个恶性循环，最终影响科技成果。
再次，绩效考核破除标准化，兼顾过程与结果考核。科研工作大部分时间是无形的思维性活动，其成果是有数量和质量双重标准，在没有确定两者的代替关系前，无法衡量量少质高和量多质劣。因此，需要依据个体情况做个性化绩效考核设计，这样可以愉悦科研人员的情绪、情感，提升他们的工作效率。
第四，尊重科研人员的工作特点，打造和谐的组织模式。科研人员一般具有鲜明的自主性和自治性的个性特征，他们的工作过程具有时空不确定性和结果的无法预期性。因此重要的是让科研人员的心灵始终保持自由无拘的状态，创造和谐模式氛围。
最后，让科研人员有足够的“充电”时间，建设可持续发展的健康平台。长期重复花大量的时间和精力投入科研工作，会让科研人员产生倦怠感，心理的愉悦和满足感会消失，从而影响到工作效率。因此，有必要派他们出去充电学习，获取新鲜的知识空气，帮助调整心态，持续释放工作的正能量因子，提高科研效率。
2、制订科技创新激励管理办法
科技管理需围绕调动研发人员的积极性、主动性和创造性，对做出创造性成果的科技人员进行激励，鼓励研发人员不断创新，更好地吸引留住优秀人才，加快新产品的开发速度，开发适销对路、技术领先的新产品，促进公司产品开发与科技成果的产业化。
一是建立基于销售利润提成的奖励办法。产品是否成功取决于市场是否成功，建立以市场为导向，产学研相结合的研发机制，产品研发成功投产后给予研发项目按产品的销售利润提成进行奖励。可分为全新产品开发和产品优化转型升级，根据开发难度、贡献大小，设计出不同的梯度分年度进行提成奖励。
二是建立基于研发项目的奖励办法。根据申报立项项目的技术难度、开发难度、项目完成的进度、项目工作量、成本控制、预期效益等等指标确定奖励基数和系数，鼓励科研人员勇于承担科研项目。还需制订针对提出创新性研究课题的奖励措施。另外，还要出台对申报项目获得政府有关部门科研经费补助的奖励办法。
三是建立基于科研成果知识产权的奖励办法。北京于2014年5月出台了科研人员可享70%成果转化收益。因此，针对科研人员取得专利授权、论文公开发表、拥有的技术在公司得到产业化应用的，都要有可行的奖励措施，进一步激发研发人员的创造热情。同时，对成果突出的，还要推荐上报各级科技优秀人才，通过物质奖励和精神奖励相结合的办法，进一步保护和满足优秀科研人才。
四是建立基于各种小创新的奖励办法。科技是第一生产力，科技开发大多为生产服务，生产线的进一步改造、设备的小改小革、生产标准的创新等等都十分有必要，也需要大力提倡，因此需要制订一套激励办法，用于充分发挥一线科技员工的智慧。同时，还要对提出创新点子，进行创新协同的科研人员加以奖励，形式人人爱创新的企业氛围。
五是建立完善的科研人员薪酬办法。科研人员的薪酬设计应当更加人性化，需借鉴优秀的高新技术企业对研发人员的岗位薪酬设计体系，要有基本工资、岗位级别工资、月度绩效工资、年度奖金，以及满足科研人员情感的带薪休假、住房补贴和家庭福利等等。
另外，还要宽容科研的失败，具体指科研人员花大量的精力研究某一课题，结果证明课题的预期目标不能实现。这需要得到企业的宽容，因为他们付出了努力，证明了一条不能得到预期成果的路线，可为下步工作的开展提供思路。所以这种失败的科研同样具有价值。
3、规划科研人员的职业通道
虽然科研人员看重个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富，但科研人员与一般的员工相比，更加重视能够促进自身发展，从事有挑战性和自主权的工作，获得成就感。研发人员喜欢不完全以短期目标为驱动力的管理环境，希望作为的事情具有长远性的价值。所以，应该为他们设计终身职业生涯发展道路，增加他们心理上的安全性和公司重视程度的感觉。可以借鉴一些好的企业的做法：分为首席研发人员、高级研发人员、中级研发人员、初级研发人员、研发新手五个级别，制定相应的薪酬待遇，为研发人员从低级别向高级别晋升规划道路，晋升时需要进行综合评估，客观的考评，为科研人员提供广阔的发展舞台，增强他们干事的信心。
综上，无论什么样的企业要发展都离不开科研人员的创造力和积极性，因此企业一定要重视对科技员工的激励，根据实际情况，综合制订多种有效的激励机制，完善和提高对科研人员的管理，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特征和科研人员需求的开放激励体系，使企业在激烈的市场竞争有一个看不见的法宝。
林福亮
2014-8-22
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